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1. Qu'est-ce que le vesting et pourquoi est-il important ?
Le vesting est défini par un calendrier qui régule l'acquisition progressive des droits des bénéficiaires sur une période déterminée, la période de vesting (de l’anglais vesting period).
C’est un élément crucial des plans d'attribution d'instruments incitatifs tels que les stock-options dans les entreprises, qui sont des instruments financiers permettant d'acheter des actions de l'entreprise à un prix fixé à l'avance, généralement à des conditions avantageuses.
L'une des caractéristiques les plus importantes du vesting est la présence d'un cliff, une période de carence pendant laquelle les droits des employés ne sont pas acquis. Elle vise à inciter les employés à rester dans l'entreprise car s’ils décident de quitter la société avant la fin de la période de vesting, ils risquent de perdre une partie importante, voire la totalité, de leurs droits d'attribution. Cela vise les départs volontaires, provoqués ou encore ceux découlant d’une faute commise dans l’exercice des fonctions.
En d’autres termes, le vesting vise à aligner les intérêts des employés dits investisseurs, les actionnaires, avec ceux de l'entreprise en les encourageant à rester à long terme. Les clauses juridiques, à l’image de la clause vesting, permettent donc à l'entreprise de maintenir la stabilité de son effectif et de retenir ses talents clés.
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2. Quels sont les différents types de vesting et leurs implications ?
Vesting progressif vs vesting à cliquet unique : quelle différence ?
Dans le contexte des stock-options et autres instruments incitatifs, le calendrier de vesting peut prendre différentes formes, notamment le vesting progressif et le vesting à cliquet unique, chacun ayant des implications spécifiques pour les employés et les entreprises.
- Le vesting progressif implique une acquisition graduelle des droits des employés sur une période définie. Par exemple, un employé pourrait acquérir 20 % de ses options après deux ans, 40 % après trois ans et ainsi de suite jusqu'à ce qu'il soit à 100 %.
- En revanche, le vesting à cliquet unique permet une acquisition totale des droits après une période définie. Dans ce cas, les employés n'acquièrent aucune partie de leurs avantages avant la fin de la période de vesting.
Clauses de Good ou Bad leaver : quel impact sur le vesting ?
Les clauses de Good et de Bad Leaver sont des dispositifs légaux qui déterminent les conséquences du départ d'un actionnaire ou d'un employé avant la fin de la période de vesting. Elles sont étroitement liées aux clauses vesting car elles définissent les conditions dans lesquelles les droits des bénéficiaires peuvent être exercés en cas de départ de l'entreprise.
Ces clauses peuvent avoir un impact significatif sur le vesting en ce qu’elles déterminent comment les avantages peuvent être récupérés par les employés en cas de départ anticipé.
Par exemple, une personne qualifiée de Good leaver pourrait conserver ses avantages partiels, tandis qu'un employé qualifié de Bad leaver pourrait les perdre dans leur totalité. Ces clauses sont généralement précisées dans les contrats d'attribution des actions. Elles visent à protéger les intérêts de l'entreprise et peuvent offrir une sécurité supplémentaire aux employés.
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3. Quels avantages à suivre les bonnes pratiques du vesting dans les plans BSPCE ?
Les bonnes pratiques du vesting sont essentielles pour assurer l'efficacité et l'équité de ces instruments incitatifs, par exemple dans les plans BSPCE. En 2021, une étude réalisée par Equify en collaboration avec FLIT Network, Fed Légal & And Co, met en lumière certains aspects cruciaux à prendre en compte lors de la conception du calendrier de vesting.
Suivre les bonnes pratiques permet de tirer pleinement parti de tous les avantages du vesting, notamment en alignant les intérêts des salariés avec ceux de l'entreprise, en favorisant la fidélisation du personnel clé, en incitant à la performance et à la réalisation des objectifs fixés. Ils minimisent les risques liés aux départs anticipés et renforcent la culture d'entreprise.
L'étude recommande de parvenir à un équilibre entre les intérêts de l'entreprise et des bénéficiaires pour concevoir un vesting motivant et préservant les intérêts des parties sur long terme. En général, la durée conseillée du vesting dans les plans BSPCE est de 4 ans, mais des périodes de 36 à 60 mois sont également constatées. Cette durée assure un engagement à moyen terme tout en permettant d'atteindre les objectifs du plan. Un point particulièrement intéressant, notamment pour l’acquisition des BSPCE en start-up.
Notre plateforme facilite la communication avec les bénéficiaires en leur fournissant un accès transparent à toutes les informations relatives à leur période de vesting, y compris les échéances, les conditions à remplir et les statuts de leurs options ou BSPCE. Découvrez toutes nos offres Axiocap sur-mesure !
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4. Finalement, que retenir du vesting en entreprise ?
Le vesting est un outil crucial pour aligner les intérêts des salariés et de l'entreprise tout en garantissant la fidélité et la motivation des employés. Comprendre les différentes pratiques et mécanismes du vesting est essentiel pour élaborer des plans d'attribution efficaces et favoriser la croissance et le succès d’une entreprise à long terme.
Axiocap offre une solution clé-en-main pour gérer automatiquement la période de vesting pour les BSPCE et autres plans d'options sur actions. Vous pouvez définir les conditions de vesting, telles que la durée et les critères de performance, notre plateforme s'occupera du suivi précis et automatisé de ces conditions.
